Ketika perusahaan anda sedang berkembang atau sedang mengalami pergantian karyawan, menemukan karyawan yang tepat untuk lowongan pekerjaan anda akan membantu mendekatkan perusahaan Anda dengan kesuksesan. Memilih antara perekrutan eksternal dan internal tergantung pada berbagai faktor, termasuk kandidat yang ada saat ini dan kebutuhan anda untuk posisi baru. Lihatlah pro dan kontra dari masing-masing untuk memutuskan jenis perekrutan mana yang paling sesuai dengan kebutuhan Anda.
Apa yang dimaksud dengan perekrutan internal?
Perekrutan internal adalah proses perekrutan dan pemberian pekerjaan pada posisi yang tersedia di perusahaan dengan memanfaatkan karyawan yang sudah ada. Karyawan ini mungkin berasal dari departemen atau jabatan yang berbeda dan akan dipindahkan atau dipromosikan ke posisi baru, tergantung pada pangkat dan pekerjaan saat ini serta persyaratan pekerjaan baru.Beberapa perusahaan memiliki posisi pekerjaan yang hanya dibuka untuk pelamar internal dan tidak dibuka untuk umum, atau mereka memprioritaskan rekrutmen internal terlebih dahulu sebelum membuka peluang bagi kandidat eksternal jika tidak ada pelamar internal yang cocok untuk posisi tersebut
Metode perekrutan internal
Merekrut secara internal adalah cara tercepat dan paling efisien untuk mengisi kekosongan posisi yang tak terduga di perusahaan. Hal ini bisa berarti mempromosikan karyawan ke posisi yang ditinggalkan oleh manajernya, atau mencari talenta dari departemen lain untuk mengisi posisi yang sama di tempat lain dalam bisnis.
Keuntungan utama yang dimiliki kandidat internal dibandingkan kandidat eksternal adalah pemahaman bawaan tentang bagaimana perusahaan beroperasi. Karyawan yang sudah ada memiliki rekam jejak yang terbukti bekerja dengan baik di dalam perusahaan, dan mereka memiliki jaringan dukungan dan kedudukan sosial di antara rekan-rekan mereka. Sangat sedikit orientasi yang diperlukan, tidak ada pemeriksaan yang diperlukan, dan tidak seperti perekrutan eksternal, mereka kemungkinan besar akan dapat mulai bekerja dengan potensi penuh pada hari pertama.
Mari kita lihat dua metode perekrutan internal yang utama.
Promosi
Cara yang paling umum untuk merekrut karyawan internal adalah melalui promosi. Karyawan junior yang bersedia mengambil tanggung jawab lebih besar dan telah menunjukkan keahlian dalam peran mereka saat ini dapat memilih untuk melamar dan mengikuti wawancara untuk posisi senior yang kosong.
Beberapa perusahaan yang sangat besar, terutama perusahaan yang lebih tua dan lebih tradisional, menggunakan perencanaan suksesi untuk memungkinkan mereka untuk segera mempromosikan karyawan ke posisi yang lowong di tingkat manajemen yang lebih tinggi. Hal ini berarti mengidentifikasi dan mempersiapkan kandidat yang disukai jauh-jauh hari untuk menggantikan seorang eksekutif segera setelah mereka keluar, memastikan transisi yang lancar dari satu orang ke orang berikutnya.
Transfer internal
Transfer internal mengambil karyawan dari satu bagian perusahaan dan memindahkan mereka ke lowongan yang terbuka. Tergantung pada struktur bisnis, pemindahan ini bisa jadi melibatkan tanggung jawab yang lebih sedikit atau lebih banyak bagi karyawan. Namun, jenis perpindahan ke samping ini hampir selalu meninggalkan lowongan baru di departemen yang baru saja ditinggalkan oleh karyawan tersebut.
Hal ini dapat berguna jika bagian tertentu dari bisnis kelebihan staf, namun pada akhirnya mungkin memerlukan perekrutan dari luar untuk menyeimbangkan tenaga kerja.
Kelebihan dan kekurangan perekrutan internal
Kelebihan perekrutan internal
Beberapa kelebihan perekrutan internal meliputi:
Perekrutan cepat
Karena kandidat sudah bekerja di perusahaan, maka langkah yang harus dilakukan lebih sedikit. Pemeriksaan latar belakang, panggilan referensi, dan langkah-langkah standar lainnya sudah dilakukan saat karyawan tersebut direkrut.
Biaya lebih murah
Mengiklankan posisi internal lebih murah karena anda menargetkannya pada kelompok yang lebih kecil. Anda bisa mengirimkan pengumuman lowongan langsung ke karyawan atau mempostingnya di situs web perusahaan tanpa biaya iklan.
Kecocokan budaya
anda sudah tahu bahwa karyawan merasa nyaman dengan budaya perusahaan karena mereka sudah bekerja di perusahaan anda. Hal ini membuat transisi menjadi lebih mudah.
Pengetahuan perusahaan
Mengenal proses, nilai, tujuan, dan faktor kunci perusahaan dapat membantu karyawan internal untuk memulai posisi baru dengan lebih cepat.
Retensi karyawan
Merekrut dari dalam dapat mendorong loyalitas dan mendorong karyawan untuk bertahan lebih lama karena mereka memiliki potensi untuk jenjang karir yang baru.
Mempertahankan investasi
Program pembelajaran dan pengembangan membantu membentuk karyawan anda dan memberi mereka keterampilan yang diperlukan. Ketika anda merekrut dari dalam, anda mempertahankan karyawan yang terlatih lebih lama, sehingga anda dapat memaksimalkan investasi anda dalam pengembangan.
Kekurangan dari perekrutan internal
Pertimbangkan beberapa kekurangan rekrutmen internal berikut ini:
Kesenjangan tenaga kerja
Ketika anda mengisi posisi secara internal, anda mengisi satu lowongan namun menciptakan lowongan lain. Hal ini dapat menyebabkan lebih banyak pekerjaan untuk departemen Human Resource anda, karena mereka memiliki banyak lowongan yang harus diisi.
Stagnansi
Tanpa adanya talenta baru yang masuk ke perusahaan, segala sesuatunya akan terlihat stagnan dari waktu ke waktu. Karyawan yang ada saat ini cenderung terus menggunakan proses dan ide yang sama daripada mengguncang keadaan dengan pemikiran baru.
Tingkat kenyamanan
Jika semua posisi yang lebih tinggi diisi oleh kandidat internal, karyawan anda saat ini dapat merasa nyaman karena mereka tidak memiliki kompetisi dari luar, yang dapat menurunkan kinerja.
Kurangnya keahlian
Untuk beberapa posisi, anda mungkin tidak memiliki karyawan saat ini yang memiliki kemampuan dan pengalaman yang tepat.
Perasaan kesal
Pelamar internal yang tidak terpilih mungkin merasa kesal kepada orang yang menawari posisi tersebut atau kepada manajer perekrutan. Hal ini bisa menciptakan ketegangan di tempat kerja atau menyebabkan karyawan tersebut mencari pekerjaan baru di luar perusahaan.
Memberikan lebih banyak pelatihan
Jika kandidat internal memiliki beberapa kualifikasi namun tidak semuanya, anda akan menghabiskan banyak waktu dan uang untuk melatih orang tersebut untuk mengisi posisi tersebut. Kandidat eksternal yang sudah memiliki latar belakang yang dibutuhkan tidak memerlukan pelatihan tersebut.
Apa yang dimaksud dengan perekrutan eksternal?
Perekrutan eksternal terjadi ketika anda mencari kandidat di luar tenaga kerja anda saat ini. Mereka adalah kandidat yang belum bekerja untuk anda. Pelamar internal juga bisa melamar untuk posisi tersebut, namun upaya perekrutan utama ditargetkan untuk pelamar dari luar. Ada banyak metode untuk perekrutan eksternal, termasuk papan lowongan kerja, agen perekrutan, referensi dan posting di media sosial dan situs web anda.
Metode perekrutan eksternal
Ketika Anda harus merekrut dari luar organisasi Anda sendiri, Anda dapat memanfaatkan agen perekrutan dan layanan pihak ketiga yang tersedia untuk membantu Anda. Metode rekrutmen yang dipilih oleh perusahaan tergantung pada keahlian yang dibutuhkan, senioritas posisi, dan kondisi pasar saat ini di industri yang bersangkutan. Berikut ini adalah metode yang umum digunakan:
Lowongan pekerjaan
Metode tertua dalam mencari seseorang untuk bekerja di bisnis anda dengan memasang iklan lowongan kerja. Sudah tidak zamannya lagi menempelkan tanda “butuh bantuan” di etalase toko dan menunggu orang mengetuk pintu Anda untuk melamar pekerjaan. Sebaliknya, ada banyak platform rekrutmen online yang berbeda, seperti LinkedIn dan Jobstreet, yang dapat membantu Anda mencari kandidat yang paling cocok untuk posisi yang Anda butuhkan.
Platform rekrutmen online ini sangat populer dan menarik banyak pencari kerja, sehingga menjadi tempat pertama yang menarik bagi perusahaan yang ingin merekrut karyawan baru. Mereka akan mengambil deskripsi pekerjaan Anda dan membuat daftar yang hanya menargetkan kandidat yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan Anda. Dengan menjadi pemimpin pasar, platform online ini dapat membantu Anda menemukan karyawan terbaik untuk bisnis Anda.
Headhunter
Agen perekrutan dan perekrutan merupakan langkah di atas alat perekrutan online standar seperti di atas. Agen-agen ini berspesialisasi dalam mencari kandidat premium untuk posisi eksekutif tingkat tinggi, posisi yang sangat terampil dan teknis, dan posisi penting lainnya yang sulit untuk diisi atau terlalu sensitif untuk dicantumkan di situs lowongan kerja biasa. Headhunter yang baik akan memiliki pemahaman mendalam tentang industri tempat mereka bekerja, akan tahu pemain mana yang dapat diyakinkan untuk berganti peran, dan apa yang diperlukan untuk menarik mereka dari perusahaan mereka saat ini.
Media sosial
Media sosial dapat menjadi alat rekrutmen yang efektif dalam mencari kandidat secara organik dan juga merupakan cara yang murah untuk mengiklankan sebuah peran dengan cepat. Namun, metode ini juga memiliki kelemahan.
Salah satu kelemahan dari media sosial sebagai alat rekrutmen adalah bahwa tweet dan postingan media sosial dapat dengan mudah dibagikan ke seluruh dunia oleh para pengikutnya. Hal ini dapat menjangkau banyak sekali pelamar potensial dalam waktu yang singkat, namun semakin jauh pesan tersebut menyebar, semakin berkurang pula jumlah calon karyawan baru yang mungkin berkualifikasi dan sesuai dengan posisi yang sedang dibuka. Selain itu, pengguna media sosial dapat membagikan informasi yang salah atau tidak akurat tentang perusahaan atau posisi yang ditawarkan, sehingga dapat menyebabkan kebingungan atau ketidakcocokan antara pelamar dan perusahaan.
Oleh karena itu, perusahaan perlu memperhatikan strategi penggunaan media sosial sebagai alat rekrutmen dan mengembangkan strategi yang tepat untuk memaksimalkan manfaatnya. Hal ini dapat dilakukan dengan memposting informasi yang akurat dan jelas tentang posisi yang ditawarkan, serta mengambil langkah-langkah untuk memperluas jangkauan pesan rekrutmen dengan cara yang efektif dan terarah. Selain itu, perusahaan juga dapat mempertimbangkan untuk memperluas strategi rekrutmen mereka dengan memanfaatkan metode rekrutmen lainnya yang lebih spesifik dan terfokus.
Event karir (Job Fair)
Keuntungan utama dari acara karier atau bursa kerja dibandingkan saluran rekrutmen lainnya adalah kesempatan untuk bertatap muka langsung dengan calon karyawan potensial anda. Acara-acara ini mempertemukan kandidat dan pemberi kerja yang memiliki minat yang sama dan memungkinkan keduanya untuk mengenal satu sama lain melalui acara sosial dan kegiatan lainnya. Untuk organisasi yang lebih kecil dan perusahaan rintisan yang kurang dikenal di industri mereka, pameran karier adalah kesempatan yang sangat berharga untuk mempromosikan perusahaan anda dan mengiklankan peran yang tersedia kepada sejumlah besar kandidat yang memenuhi syarat sekaligus.
Program referensi
Dianggap sebagai salah satu cara paling efisien untuk mencari kandidat yang berkualifikasi tinggi untuk suatu posisi, program referral menawarkan bonus uang tunai atau insentif lain untuk karyawan yang sudah ada yang bisa menemukan dan membawa orang baru ke dalam organisasi. Hal ini mendorong orang untuk menyebarkan berita tentang lowongan pekerjaan di antara teman dan rekan kerja mereka, yang banyak di antaranya kemungkinan akan bekerja dalam peran yang sama di industri tersebut dan mungkin mencari kesempatan untuk pindah.
Kelebihan perekrutan eksternal
Kelebihan dari perekrutan eksternal meliputi:
Kumpulan talenta yang lebih luas
Perekrutan internal membatasi anda pada karyawan anda saat ini. Perekrutan eksternal memberi anda opsi yang lebih banyak dan dapat membantu anda menemukan orang dengan pengalaman yang lebih sesuai dengan yang anda butuhkan. Anda mungkin akan memiliki lebih banyak lamaran untuk dipilih.
Pandangan orang luar
Perspektif yang segar tanpa pengetahuan tentang bagaimana perusahaan saat ini berjalan dapat memberi anda ide-ide baru dan menyuntikkan energi baru.
Keragaman
Jika tenaga kerja anda saat ini kurang beragam, merekrut dari luar bisa membantu anda beralih ke arah yang lebih beragam.
Brand awareness
Beriklan di depan umum menempatkan nama perusahaan anda di depan lebih banyak orang, yang meningkatkan kesadaran merek anda.
Kekurangan dari perekrutan eksternal
Potensi kerugian dari perekrutan eksternal meliputi:
Risiko yang lebih tinggi
Bahkan jika anda memeriksa kandidat eksternal secara menyeluruh, anda tidak dapat memastikan bahwa mereka akan cocok dan memberikan kualitas kerja yang anda harapkan.
Permulaan yang lebih lambat
Karena kandidat eksternal harus belajar lebih banyak tentang perusahaan, maka perlu waktu lebih lama untuk membuat mereka siap bekerja.
Konflik dengan karyawan saat ini
Karyawan saat ini yang melamar mungkin membenci kandidat eksternal yang mendapatkan pekerjaan di atas mereka. Hal ini bisa menciptakan lingkungan kerja yang tegang.
Biaya lebih besar dan lebih banyak usaha
Perekrutan eksternal seringkali membutuhkan lebih banyak pekerjaan untuk menemukan kandidat. anda harus beriklan di lebih banyak lokasi dan membutuhkan waktu lebih lama untuk memeriksa pilihan utama anda.
Menggunakan beberapa metode rekrutmen akan memperluas jangkauan anda dan memberi anda lebih banyak pelamar untuk dipertimbangkan. Setelah anda memiliki banyak kandidat, saringlah mereka untuk menemukan opsi terbaik untuk wawancara.
Dengan pelamar eksternal, anda mungkin akan melakukan lebih banyak pemeriksaan untuk menentukan kualifikasi mereka setelah anda memilih kandidat terbaik. Ini mungkin termasuk:
- Menghubungi referensi
- Melakukan pemeriksaan latar belakang
- Meninjau akun media sosial
- Melakukan tes keterampilan
- Memverifikasi pendidikan
- Memverifikasi pekerjaan sebelumnya
Pastikan semua prosedur penyaringan adalah legal. Semua kandidat harus menjalani penyaringan yang sama agar prosesnya adil. Ingin tahu informasi menarik lainnya seputar karir dan HRD? Yuk, kunjungi langsung blog MyRobin sekarang juga!
ID 
EN