Cara Menyiapkan Survei Pengalaman Kandidat

Untuk meningkatkan pengalaman kandidat Anda, pertama-tama Anda harus tahu bagaimana proses perekrutan Anda berlangsung. Berikut cara menyiapkan survei pengalaman kandidat:

Bagaimana Anda berinteraksi dengan kandidat selama proses perekrutan itu sangat penting. Beberapa jebakan baik kecil atau besar bisa dengan mudah merusak reputasi Anda. Hingga membuat Anda kehilangan banyak karyawan terbaik. Puncaknya Anda akan kehilangan citra baik perusahaan.

Untuk memahami dan meningkatkan pengalaman kandidat, perekrut harus menempatkan diri mereka pada posisi kandidat dengan mensurvei mereka. Meskipun survei rentan terhadap masalah bias, Anda dapat mengatasi keterbatasannya dengan merancang proses survei pengalaman kandidat Anda dengan cara yang bijaksana dan disengaja.

Alur proses pengalaman kandidat dimulai dari saat pencari kerja mengetahui tentang iklan lowongan kerja di perusahaan Anda. Lalu akan terus berlanjut pada proses wawancara kandidat. Hal ini akan diakhiri dengan keputusan apakah kandidat diterima bekerja atau ditolak. Baca juga artikel tentang Cara Membuat Pengalaman Kandidat yang Luar Biasa.

Gunakan survei demi meminta umpan balik pengalaman kandidat untuk mengungkapkan kekuatan dan kelemahan di setiap tahap proses perekrutan Anda. Dengan cara ini, Anda dapat terus menyempurnakan dan meningkatkan strategi perekrutan Anda.

Siapa Yang Harus Disurvey?

Pelamar Kerja (Paska Wawancara)

Idealnya, semua kandidat yang Anda wawancarai akan menjawab pertanyaan survei Anda, sehingga Anda dapat mempelajari beberapa hal tentang:

• Kejelasan deskripsi iklan lowongan pekerjaan Anda. Jenis pertanyaannya mungkin apakah setelah tadi berdiskusi dengan perekrut sesuai dengan apa yang dibaca pada iklan lowongan kerja?
• Kesan pertama mereka tentang kantor dan karyawan Anda, misalnya apakah tadi diterima dengan ramah saat bertemu resepsionis?
• Komunikasi kandidat perekrut Anda, contohnya seperti seberapa jelas perekrut menjelaskan langkah-langkah proses perekrutan dan detail pekerjaan.

Tetapi Anda pasti akan mengalami bias jika melakukan pengambilan sampel dengan pertanyaan semacam ini, karena tidak mungkin setiap kandidat akan menanggapi pertanyaan survei Anda. Apalagi saat mereka sudah ditolak, biasanya kandidat akan cukup enggan memberikan umpan balik untuk mengisi survey.

Untuk mengurangi kemungkinan bias pengambilan sampel semacam ini, kirimkan email survei kepada kandidat beberapa saat setelah posisi yang mereka lamar ditutup. Seorang kandidat yang mengharapkan undangan untuk wawancara kedua mungkin tidak akan memberikan komentar negatif.

Demikian juga, kandidat yang baru-baru ini ditolak mungkin menawarkan umpan balik yang cukup terdengar kurang menyenangkan. Namun, Anda dapat meningkatkan peluang Anda untuk menerima masukan yang jujur ​​jika menghubungi mereka beberapa saat setelah mengirim surat penolakan.

Kandidat Yang Masuk Tahap Akhir

Kandidat yang berhasil mencapai tahap akhir dari proses perekrutan pun dapat memberi Anda gambaran lengkap tentang pengalaman mereka. Mereka dapat menjawab pertanyaan seperti:

• Apakah komunikasi email dan telepon dapat respon cepat dan cukup efektif selama proses perekrutan?
• Apakah semua detail dan persyaratan pekerjaan konsisten selama proses perekrutan?
• Apa yang akan membuat proses perekrutan kami lebih baik?

Anda mungkin bisa mendapatkan informasi berguna dari kandidat yang menolak tawaran pekerjaan. Misalnya, kehilangan karyawan yang hebat karena surat penawaran pekerjaan yang dibuat dengan buruk adalah sesuatu yang dapat Anda perbaiki sesegera mungkin.

Pegawai Baru

Meskipun karyawan baru adalah populasi sampel yang bias dan tidak representatif (karena mereka tidak termasuk orang-orang yang menolak tawaran pekerjaan Anda atau keluar dari proses perekrutan Anda), mereka dapat memberi Anda umpan balik sebagai bagian dari proses orientasi mereka.

Tanyakan kepada mereka apakah hari-hari pertama mereka berjalan seperti yang mereka harapkan, atau apakah mereka akan menghargai lebih banyak informasi tentang pekerjaan itu sebelum menerimanya (misalnya rincian tentang jam kerja, aturan berpakaian, dan tunjangan.)

Masukan-masukan positif yang dikemukakan oleh para pegawai baru juga akan memperkuat beberapa hal yang sudah Anda miliki. Misalnya pegawai tersebut ternyata suka dan tertarik dengan budaya perusahaan. Sehingga itu menjadi alasan dirinya akhirnya menerima tawaran kerja tersebut.

Lebih mudah untuk mengumpulkan jawaban dari karyawan yang baru direkrut, dibandingkan dengan kandidat yang ditolak. Karyawan baru akan lebih banyak berkontribusi dalam membantu Anda meningkatkan prosedur perusahaan.

Namun, mereka mungkin juga lebih cenderung menggambarkan pengalaman mereka tentang proses perekrutan Anda secara positif, karena mereka adalah karyawan baru. Sehingga mereka ingin membuat kesan pertama yang baik di mata perusahaan.

Bagaimana Cara Melakukan Survey?

Mulailah dengan menguji dan membandingkan beberapa perangkat lunak survei untuk menemukan yang sesuai dengan kebutuhan Anda. Sangat mudah untuk membuat dan mengirimkan survey online melalui email. Anda dapat menggunakan template, misalnya, dari Typeform atau LeadQuizzes. Berikut adalah beberapa tips dasar yang bisa diikuti:

• Beri tahu kandidat tentang survei selama proses perekrutan. Kandidat yang ditolak atau tidak mengetahui survei pengalaman kandidat Anda mungkin menganggapnya sebagai spam dan mengabaikannya. Maka, tingkatkan peluang balasan Anda dengan memberi tahu semua kandidat bahwa mereka akan menerima survei.
• Hormati privasi. Pilih alat survey handal yang menjaga kerahasiaan informasi pribadi kandidat. Jika tidak, Anda akan berisiko merusak reputasi perusahaan Anda. Jika kandidat tidak mendapat kepastian keamanan data pribadi mereka, mereka cenderung tidak akan memberikan jawaban yang jujur.
• Usahakan tetap membuatnya singkat. Hormati waktu kandidat dan buat survei singkat yang membutuhkan waktu tidak lebih dari lima menit untuk diselesaikan. Sebanyak 6-10 pertanyaan akan memberi Anda lebih dari cukup umpan balik untuk dikerjakan. Kuesioner terperinci dinilai kurang tepat dan dapat merusak tingkat respons Anda.
• Tawarkan insentif. Kandidat akan lebih bersedia menjawab survei Anda jika ada sesuatu yang Anda siapkan untuk mereka. Airbnb misalnya, menawarkan insentif kepada kandidat yang ditolak untuk mengakhiri proses rekrutmen dengan cara terbaik. Mereka memberikan pesan penghargaan yang sederhana (misalnya, “Terima kasih atas waktu Anda” atau “Pendapat Anda membantu kami menjadi lebih baik”) yang terdengar akan sangat berguna.
• Kombinasikan pertanyaan tertutup dan terbuka. Pertanyaan terbuka (misalnya, “Mengapa Anda memilih/tidak memilih melamar lowongan pekerjaan di masa depan pada perusahaan kami?”). Pertanyaan ini memang memberikan informasi kualitatif dan wawasan yang lebih baik tentang sudut pandang kandidat, tetapi memakan waktu bagi kandidat untuk menjawabnya. Pertanyaan tertutup (misalnya pilihan ganda, opsi “Ya” atau “Tidak”) lebih cepat dijawab oleh kandidat dan lebih mudah diukur, tetapi pertanyaan itu mungkin tidak mencerminkan pendapat kandidat secara akurat. Kombinasikan kedua jenis pertanyaan dalam survei Anda untuk mengimbangi pro dan kontra masing-masing.

Apa Yang Harus Di Survey?

Saat menyiapkan survei pengalaman kandidat Anda, pilih pertanyaan yang mengungkapkan:

• Tingkat kepuasan kandidat saat ini
• Pasang surut proses perekrutan Anda
• Perbedaan pengalaman kandidat antar departemen
• Peluang untuk meningkatkan pengalaman kandidat Anda secara keseluruhan

Merancang pertanyaan survei yang baik membutuhkan banyak langkah. Pastikan pertanyaan Anda jelas dan relevan dengan prosedur perusahaan Anda. Selain itu, izinkan kandidat untuk memberikan jawaban yang objektif. Pertanyaan utama yang mendorong kandidat untuk memberi tahu Anda apa yang ingin Anda dengar tidak akan membantu Anda memahami atau memperbaiki masalah apa pun.

Ukur Net Promoter Score (NPS)

Net Promoter Score (NPS) adalah metode sederhana untuk mengukur pengalaman pelanggan, yang populer di kalangan pemasar. Biasanya metode ini dipakai untuk melacak reputasi merek mereka. Anda dapat mengubah pertanyaan NPS tradisional untuk memenuhi kebutuhan perekrutan Anda:

Kandidat dan karyawan saat ini yang memiliki pengalaman positif keseluruhan proses perekrutan perusahaan Anda akan mendorong teman-teman mereka untuk mempertimbangkan bekerja di perusahaan Anda. Jika NPS Anda rendah, inilah saatnya untuk memeriksa bagaimana meningkatkan proses perekrutan Anda. Baca artikel lainnya Membuat Halaman Karir Yang Efektif.

Menyiapkan survei hanyalah awal untuk meningkatkan pengalaman kandidat Anda. Gabungkan hasil yang Anda kumpulkan dengan sumber lain dari pendapat pelamar. Ulasan Glassdoor dan jejaring sosial adalah beberapa tempat paling populer bagi orang-orang yang ingin berbagi pengalaman. Dari sana kandidat atau karyawan akan memposting pendapat mereka tentang perusahaan.

Gunakan umpan balik atau respon dari survey pengalaman yang Anda dapatkan dari kandidat tersebut untuk mengubah proses perekrutan Anda di masa depan. Bahkan perubahan kecil dapat meningkatkan merek sekaligus reputasi atau citra perusahaan Anda.

Anda hanya perlu cukup peduli tentang pengalaman kandidat sebagai cara pertama adalah langkah yang bagus untuk memulai, dan juga permudah perekrutanmu dengan menggunakan jasa outsourcing end-to-end terpercaya. MyRobin dapat menyalurkan Anda pekerja sesuai kebutuhan Anda kurang dari 24 jam. Pelajari selengkapnya disini!

Kunjungi Blog MyRobin dan temukan berbagai artikel menarik lainnya terkait karir, dan pekerjaan. Upgrade wawasan Anda sekarang!