KPI Manajemen Bakat: Definisi, Metrik, dan Contohnya

Bakat dapat diartikan berbeda-beda oleh setiap perusahaan. Beberapa perusahaan menggunakan istilah “bakat” untuk menggambarkan seluruh tenaga kerja mereka, sementara yang lain menggunakannya untuk mendefinisikan kombinasi keterampilan, kemampuan kinerja, kapabilitas, dan pengetahuan yang membentuk karyawan yang luar biasa.

Terlepas dari definisinya, menemukan dan mempertahankan bakat yang baik adalah kunci dalam strategi SDM. Untuk memperoleh dan mempertahankan bakat dengan sukses, tim SDM perlu memantau keberhasilan strategi mereka menggunakan KPI. Dengan melakukan hal itu, tim SDM dapat mengoptimalkan dan meningkatkan pendekatan mereka.

Dalam artikel ini MyRobin akan membahas lebih dalam mengenai KPI Talent Management, seperti definisi, metrik, dan manfaatnya. Simak selengkapnya disini!

Apa itu KPI Manajemen Bakat?

Manajemen bakat adalah cara sebuah perusahaan membangun tenaga kerja terbaik untuk model bisnisnya dan terus mengembangkan serta memenuhi motivasi dan kebutuhan individu karyawan sehingga mereka tetap bersama perusahaan.

KPI manajemen bakat adalah indikator kinerja utama yang digunakan untuk mengukur efektivitas program manajemen bakat dalam sebuah perusahaan. KPI ini dapat digunakan untuk mengukur berbagai aspek manajemen bakat, seperti perekrutan, pengembangan, retensi, dan kinerja karyawan.

Mengapa Anda Harus Mengukur KPI Manajemen Bakat?

Ada beberapa alasan kuat mengapa perusahaan perlu mengukur efektivitas proses manajemen bakat. Karyawan adalah aset terbesar bagi sebuah perusahaan, jadi sangat masuk akal untuk mencari cara yang lebih baik untuk mengelola karyawan.

KPI membantu mengurangi pemborosan, membuat proses menjadi lebih efisien, dan membimbing organisasi yang ingin melakukan kalibrasi ulang untuk mencapai tujuan. Melacak KPI membantu organisasi mendapatkan wawasan yang memungkinkan mereka memberikan pengalaman karyawan yang lebih baik.

Contoh KPI Manajemen Bakat dan Metrik-Metriknya

Berikut adalah beberapa contoh KPI yang umum digunakan dalam manajemen bakat:

Turnover

Melacak turnover karyawan memiliki sangatlah penting karena tingkat turnover dapat membantu memberikan indikasi terkait kelemahan dalam berbagai aspek proses manajemen bakat.

Rumus Tingkat Turnover = Jumlah Pemutusan Hubungan Kerja / Rata-rata Jumlah Karyawan x 100

Tingkat turnover ini menggabungkan turnover sukarela (jumlah karyawan yang secara sukarela) meninggalkan perusahaan,  dan turnover paksa (jumlah karyawan yang dipecat). Salah satu metrik penting lainnya adalah turnover pekerja berkinerja tinggi, yang mengukur kehilangan karyawan terbaik berdasarkan metrik kinerja.

Contoh:

Jika sebuah perusahaan memiliki 50 pemutusan hubungan kerja dalam setahun dan rata-rata jumlah karyawan selama tahun tersebut adalah 500, maka tingkat turnover akan dihitung sebagai berikut:

Tingkat Turnover = 50 / 500 x 100 = 10%

Dengan demikian, tingkat turnover perusahaan tersebut selama tahun tersebut adalah 10%.

Retensi

Retensi lebih dari sekadar sisi lain dari turnover karena fokus hanya pada karyawan yang ingin perusahaan pertahankan dengan menghilangkan orang yang dipecat atas alasan apa pun.

Tingkat Retensi = Jumlah karyawan yang tersisa pada akhir periode / total jumlah karyawan

Misalkan pada akhir suatu periode, perusahaan memiliki total 800 karyawan. Dari jumlah tersebut, 720 karyawan tetap bekerja. Maka tingkat retensi perusahaan tersebut dapat dihitung sebagai berikut:

Tingkat Retensi = 720 / 800 = 90%

Dengan demikian, tingkat retensi perusahaan selama periode tersebut adalah 90%.

Untuk lebih spesifik, Anda dapat menghitung tingkat retensi karyawan dengan memperhatikan atau memisahkan data berdasarkan manajer atau tim manajemen tertentu. Dengan cara ini, Anda dapat mengevaluasi apakah tingkat retensi lebih tinggi atau lebih rendah di bawah kepemimpinan masing-masing manajer.

Contoh lebih lanjut, bayangkan perusahaan memiliki beberapa departemen yang dipimpin oleh berbagai manajer. Dengan menghitung tingkat retensi untuk setiap departemen atau tim manajer secara terpisah, Anda dapat menilai apakah terdapat perbedaan dalam tingkat retensi antara tim manajemen, yang dapat memberikan wawasan tentang kinerja manajerial dalam mempertahankan karyawan.

Misalkan di suatu perusahaan, tingkat retensi umumnya mencapai 85%, namun, di Departemen X, tingkat retensinya hanya 75%. Hal ini bisa menjadi sinyal bahwa ada ketidaksesuaian atau masalah di Departemen X yang perlu ditangani. Dengan informasi ini, departemen SDM dapat mendorong manajer Departemen X untuk terlibat dalam dialog, memberikan umpan balik kepada karyawan, dan meningkatkan upaya untuk melibatkan mereka lebih mendalam.

Kepuasan Karyawan

Metrik ini secara langsung mempengaruhi retensi dan sering diukur melalui survei dan percakapan satu lawan satu dengan manajer. Meskipun kurang langsung daripada turnover atau retensi, ada cara untuk mengukur kepuasan karyawan.

Misalnya, survei keterlibatan karyawan sekarang menawarkan cara untuk mengukur skor Net Promoter Score (NPS) karyawan (eNPS). Seperti NPS tradisional, eNPS memberikan cara standar untuk mengukur bagaimana karyawan merasa tentang perusahaan.

Survei eNPS bertanya: “Dalam skala nol hingga 10, seberapa mungkin Anda merekomendasikan organisasi ini sebagai tempat untuk bekerja?” Promotor memberikan skor 9 dan 10, detraktor memberikan skor dari 0-6, dan skor di antaranya dianggap “pasif.” Kurangkan persentase detraktor dari promotor untuk mendapatkan eNPS Anda.

Jika survei tidak memungkinkan, standarisasi cara manajer melakukan percakapan cek-in berkala. Setiap kuartal, supervisor harus mengajukan serangkaian pertanyaan dan mencatat tanggapan.

Contohnya: Apa yang Anda sukai dari pekerjaan Anda? Apakah Anda merasa perusahaan secara keseluruhan berada di jalur pertumbuhan? Apakah Anda pikir tim Anda bekerja sama dengan baik? Di mana Anda melihat diri Anda dalam lima tahun?

Jangan lupa untuk membuat survei Anda berbentuk anonim, karena survei anonim lebih mungkin memberikan penilaian terbuka tentang kepuasan karyawan.

Kinerja

Ada banyak cara untuk mengukur kinerja. Di antara yang paling populer adalah:

Tingkat kegagalan perekrutan baru

Persentase karyawan baru yang mengukur jumlah rekrutan baru yang meninggalkan perusahaan dalam periode waktu tertentu, biasanya dalam kurun waktu setahun. Metrik ini memberikan gambaran besar tentang apakah tim rekruter berhasil menemukan kandidat yang tepat untuk posisi yang tersedia.

Kualitas perekrutan

Perusahaan mengukur kualitas perekrutan dengan menggunakan kombinasi nilai penilaian kinerja dan tingkat retensi.

Kualitas pekerjaan

Seberapa baik karyawan memenuhi tujuan yang ditetapkan oleh manajer? Atau, dalam industri seperti manufaktur atau keuangan, dapat mengeksplorasi statistik tentang cacat produk atau kesalahan akuntansi.

Distribusi

Apakah tenaga kerja Anda memiliki keragaman dalam hal usia, jenis kelamin, dan faktor lainnya? Mengukur sebaran ini adalah bagian penting dari proyek yang bertujuan untuk menciptakan lingkungan kerja yang beragam, inklusif, dan setara (DE&I).

Program DE&I adalah kebijakan yang dapat memberikan manfaat strategis dan finansial bagi bisnis. Semakin banyak orang mempertimbangkan faktor ini ketika memilih tempat bekerja. 

Sebagai contoh, Glassdoor sekarang memberikan penilaian tentang sejauh mana perusahaan dinilai baik dalam hal keberagaman, kesetaraan, dan inklusi oleh para pekerja mereka, baik yang saat ini bekerja di perusahaan tersebut maupun yang pernah bekerja di sana.

Menurut SHRM (Society for Human Resource Management), DE&I melibatkan lebih dari sekadar perbedaan jenis kelamin.

DE&I juga mencakup semua karakteristik, pengalaman, dan gaya kerja yang membuat setiap individu unik, seperti ras, usia, agama, disabilitas, dan latar belakang etnis.

Perusahaan perlu memahami bagaimana mereka dapat memanfaatkan keragaman ini untuk mendukung tujuan bisnis mereka.

Jangan hanya memperhatikan keragaman saat merekrut orang baru. Anda juga perlu mempertimbangkan keragaman ketika mempertimbangkan berapa banyak orang yang bertahan lama di perusahaan Anda.

Misalnya, Anda dapat melihat apakah perempuan dan orang berkulit berwarna memiliki tingkat resignasi yang lebih tinggi daripada yang lain.

Selain itu, penting juga untuk melihat beragamnya manajer yang terlibat dalam proses perekrutan dan juga lokasi kerja. Semua ini harus dipertimbangkan dalam konteks kemajuan organisasi menuju keragaman yang lebih baik.

Mobilitas di tempat kerja

Ketika perusahaan mencoba mencari talenta di dalam internal organisasi, hal ini tidak hanya membantu menghemat biaya perekrutan, tetapi juga meningkatkan semangat kerja karena karyawan melihat bahwa mereka memiliki kesempatan untuk berkembang dalam karir mereka. 

LinkedIn mencatat bahwa dalam lima tahun terakhir, perubahan dalam peran karyawan di perusahaan, seperti promosi, mutasi, atau perpindahan lateral, telah meningkat secara stabil karena cara yang lebih efisien dalam hal biaya.

Salah satu cara untuk mengukur sejauh mana mobilitas ini berjalan dan seberapa sukses program perekrutan internal adalah dengan menggunakan Rasio Jalur Karier. Rasio ini digunakan untuk mengukur berapa banyak karyawan yang pindah ke posisi yang lebih tinggi atau berpindah ke posisi sejajar dalam perusahaan.

Rasio Jalur Karier dihitung sebagai berikut: Total promosi / (total promosi + total mutasi)

Misalkan perusahaan ABC memiliki total 20 promosi dan 30 mutasi dalam setahun.

Rasio Jalur Karir perusahaan ABC akan dihitung sebagai berikut:

Rasio Jalur Karier = Total promosi / (Total promosi + Total mutasi)

Rasio Jalur Karier = 20 / (20 + 30)

Rasio Jalur Karier = 20 / 50

Rasio Jalur Karier = 0.4

Jadi, Rasio Jalur Karir perusahaan ABC adalah 0.4. Nilai 0.4 menunjukkan bahwa perusahaan lebih banyak melakukan mutasi daripada promosi, yang mengindikasikan bahwa perusahaan cenderung lebih sering memindahkan karyawan ke posisi sejajar daripada mempromosikan mereka ke posisi yang lebih tinggi.

Dalam hal perpindahan lateral, perlu dijelaskan dengan sangat jelas kepada karyawan bahwa mereka tidak akan mendapatkan hukuman atau pembalasan jika mereka memutuskan untuk melamar posisi baru di dalam perusahaan.

Jika karyawan merasa takut kehilangan pekerjaan saat ini atau merasa dikhawatirkan oleh rekan kerja atau atasan, maka KPI mobilitas (indikator kinerja kunci terkait mobilitas) perusahaan akan tetap rendah.

Pengeluaran Pelatihan

Dalam dunia bisnis yang terus berubah dan berkembang, teknologi memainkan peran sentral. Perusahaan yang ingin relevan harus terus beradaptasi dengan perkembangan teknologi.

Namun, hal ini juga berarti bahwa karyawan di perusahaan tersebut harus selalu memperbaharui dan meningkatkan keterampilan mereka.

Ketika perusahaan mengadopsi lebih banyak teknologi, mereka harus memastikan bahwa karyawan mereka dapat mengikuti perkembangan tersebut.

Jika karyawan tidak memiliki keterampilan yang diperlukan untuk mengatasi teknologi baru, ini bisa menjadi masalah serius. 

Mereka mungkin tidak dapat melakukan pekerjaan mereka dengan efisien, atau mereka mungkin merasa terpukul dan kecewa dengan perubahan ini.

Masalahnya adalah jika perusahaan tidak menyediakan pelatihan yang sesuai, mereka berisiko kehilangan karyawan yang merasa tidak mampu menghadapi teknologi baru.

Karyawan yang merasa tidak terampil atau tertinggal dapat merasa frustasi dan akhirnya mencari pekerjaan di tempat lain yang memberikan pelatihan yang diperlukan.

Oleh karena itu, penting bagi perusahaan untuk mengalokasikan sumber daya yang memadai untuk pelatihan karyawan. Ini termasuk pelatihan terkait dengan teknologi yang baru diadopsi oleh perusahaan.

Dengan cara ini, perusahaan dapat memastikan bahwa karyawan tetap terampil dan merasa percaya diri dalam menghadapi perubahan teknologi.

Hal ini tidak hanya membantu mempertahankan karyawan yang berbakat, tetapi juga meningkatkan produktivitas dan efisiensi dalam jangka panjang.

Sehingga, pengeluaran untuk pelatihan merupakan investasi yang sangat penting untuk kesuksesan jangka panjang perusahaan. 

Pendidikan Lanjutan/Kesenjangan Keterampilan

Sebuah program pelatihan yang efektif dapat memiliki dampak besar pada stabilitas tenaga kerja dan daya tarik perusahaan.

Hal ini ditemukan dalam Survei Trend Bakat Global LinkedIn yang mengungkapkan bahwa perusahaan yang berinvestasi dalam program pelatihan yang baik memiliki tingkat pergantian karyawan yang 53% lebih rendah daripada kompetitor yang tidak memprioritaskan pendidikan karyawan.

Mengapa hal ini begitu penting? Ketika perusahaan memiliki program pelatihan yang kuat, mereka memberikan pesan yang kuat kepada karyawan mereka: bahwa perusahaan peduli tentang perkembangan mereka dan membantu mereka memajukan karier mereka. Hal ini menciptakan ikatan antara karyawan dan perusahaan yang lebih kuat, karena karyawan merasa dihargai dan memiliki peluang untuk tumbuh dalam perusahaan tersebut.

Tingkat pergantian yang rendah tidak hanya karena mengurangi biaya perekrutan dan pelatihan ulang, tetapi juga karena stabilitas tenaga kerja berkontribusi pada budaya perusahaan yang positif.

Karyawan yang merasa mereka memiliki jalan pengembangan karier yang jelas di perusahaan akan lebih cenderung bertahan dalam jangka panjang, menciptakan lingkungan kerja yang lebih harmonis dan produktif.

Selain itu, bagi Generasi Z, yang merupakan generasi baru yang memasuki pasar kerja, mereka sangat menghargai pelatihan sebagai faktor penting dalam memilih tempat kerja. 

Mereka mencari perusahaan yang menawarkan peluang pembelajaran dan pengembangan yang kuat. Oleh karena itu, perusahaan yang mampu menawarkan program pelatihan yang berfokus pada perkembangan karyawan memiliki keunggulan dalam menarik generasi muda ini.

Biaya Perekrutan

Metrik ini mengukur efisiensi biaya dalam proses perekrutan. Tujuannya adalah merekrut bakat terbaik dalam waktu singkat dengan biaya seminimal mungkin. Anda dapat menghitung biaya per perekrutan dengan membagi total biaya yang digunakan untuk merekrut dengan jumlah orang yang direkrut. Biaya perekrutan biasanya terdiri dari biaya iklan, upah tim perekrutan, dan berbagai biaya lainnya.

Waktu untuk Merekrut

Metrik ini digunakan untuk mengukur sejauh mana sebuah perusahaan mampu menyelesaikan proses perekrutan, dari tahap permintaan pekerjaan hingga akhirnya menerima seorang kandidat. Waktu yang dibutuhkan dalam metrik ini dapat sangat bervariasi, tergantung pada sejumlah faktor, seperti ketersediaan bakat yang sesuai dan tingkat kesulitan dalam menemukan kandidat yang cocok.

Waktu untuk merekrut sangat penting dalam manajemen sumber daya manusia, karena proses perekrutan yang berlarut-larut dapat menimbulkan beberapa konsekuensi negatif. Pertama, memperpanjang proses rekrutmen dapat mengakibatkan kelelahan karyawan yang bertanggung jawab atas perekrutan, terutama tim perekrutan. Kedua, ketika proses perekrutan memakan waktu terlalu lama, kandidat berkualitas mungkin akan kehilangan minat dan menerima tawaran pekerjaan dari perusahaan lain.

Rasio Hasil

Rasio Hasil mengukur efisiensi proses perekrutan dalam sebuah organisasi. Meskipun ada berbagai jenis rasio hasil, semuanya memiliki satu tujuan yaitu untuk melacak berapa banyak kandidat yang dibutuhkan untuk mendapatkan seorang karyawan yang memenuhi syarat. 

Tahapan-tahapan ini mencakup:

Rasio Hasil Pelamar ke Wawancara

Rasio Hasil Wawancara ke Tawaran Pekerjaan

Rasio Hasil Tawaran Pekerjaan ke Penerimaan Karyawan

Contohnya:

Pelamar ke Wawancara: Dari 50 pelamar, Anda mengevaluasi 30 pelamar yang langsung tidak memenuhi syarat karena tidak memiliki kredensial yang sesuai. Manajer perekrutan menolak 10 pelamar tambahan dengan berbagai alasan dan meminta wawancara dengan 10 pelamar yang tersisa.

Wawancara ke Tawaran Pekerjaan: Setelah tiga minggu wawancara, Anda mengeluarkan tawaran kepada kandidat terbaik.

Tawaran ke Penerimaan: Katakanlah kandidat pilihan pertama meminta tawaran gaji lainnya namun pada akhirnya menolak, proses ini memakan waktu empat hari. Sekarang Anda beralih ke pilihan kedua, yang menerima tawaran dalam satu hari.

Waktu Menuju Produktivitas Penuh

Metrik ini tidak memiliki ukuran yang pasti, namun yang pasti metrik ini terdiri dari tiga faktor yang membantu mengevaluasi kinerja departemen yang berbeda: pengalaman kandidat yang direkrut dan efektivitas program orientasi yang diimplementasikan oleh HR mencerminkan performa HR, sementara sejauh mana karyawan baru menerima dukungan dalam tugas sehari-hari lebih berkaitan dengan manajer dan tim yang bersangkutan.

Untuk menggunakan metrik ini, perusahaan perlu menentukan cara mendefinisikan produktivitas dan kemudian mengukur setiap tahapnya. Sebagai contoh, produktivitas dapat diartikan sebagai kemampuan seorang karyawan untuk bekerja dengan efektif secara mandiri. 

Dalam hal ini, waktu yang diperlukan untuk mencapai produktivitas penuh mungkin akan berbeda-beda tergantung pada tingkat pengalaman karyawan yang baru direkrut dan sejauh mana mereka mendapatkan dukungan yang diperlukan dalam tugas sehari-hari.

Tingkat Ketidakhadiran

Tingkat Ketidakhadiran adalah ukuran yang digunakan oleh organisasi untuk menilai sejauh mana seorang karyawan sering tidak hadir tanpa pemberitahuan selama periode tertentu. Dengan menggunakan metrik ini, organisasi dapat mengidentifikasi potensi risiko karyawan yang cenderung ingin pindah, dan kemudian mengambil langkah-langkah untuk menjaga karyawan tersebut dan mengurangi tingkat pergantian.

Salah satu cara tradisional untuk mengukur tingkat ketidakhadiran adalah dengan menggunakan skor Bradford, yang dihitung dengan rumus B = S^2 x D. Di sini, B adalah skor faktor Bradford, S adalah total jumlah insiden ketidakhadiran yang terjadi pada seorang individu selama periode tertentu, dan D adalah total jumlah hari yang individu tersebut absen selama periode yang sama.

Skor Bradford adalah metode yang membantu organisasi untuk mengukur ketidakhadiran karyawan dengan lebih rinci, namun perlu dicatat bahwa ada berbagai metrik lain yang juga dapat digunakan untuk tujuan yang sama. Jadi, perusahaan dapat memilih metode yang sesuai dengan kebutuhan mereka untuk memahami dan mengatasi isu ketidakhadiran karyawan.

Cuti yang Diperoleh dan Digunakan

Mengukur tingkat pemanfaatan cuti adalah cara untuk menilai sejauh mana karyawan benar-benar menggunakan hak cuti yang mereka miliki, dalam bentuk jam atau hari libur yang telah mereka peroleh. Hal ini juga dikenal sebagai “tingkat pemanfaatan cuti.” Tim HR harus membandingkan metrik ini antar departemen untuk menemukan perbedaan yang mungkin ada di antara tim dan manajer.

Jika karyawan tidak mengambil cuti, perlu untuk menyelidiki alasan di balik keputusan ini. Salah satu kemungkinan adalah bahwa mereka merasa terlalu terbebani dan khawatir mengalami kelelahan. Hal ini membutuhkan perhatian yang serius karena kelelahan dapat berdampak negatif pada produktivitas dan kesejahteraan karyawan.

Penting untuk dicatat bahwa jika HR tidak secara teratur melacak cuti yang diambil oleh setiap karyawan, maka tim keuangan akan menghadapi kesulitan dalam menghitung jumlah yang harus dibayarkan kepada karyawan yang akan mengundurkan diri dalam pembayaran terakhir mereka.

Tingkat Pemanfaatan Cuti dihitung dengan membagi total jumlah hari cuti atau libur yang diambil oleh karyawan dengan total jumlah hari cuti atau libur yang tersedia untuk mereka. Metrik ini memberikan gambaran tentang sejauh mana karyawan aktif menggunakan hak cuti mereka.

Anggaplah sebuah perusahaan memiliki kebijakan di mana karyawan memiliki 20 hari cuti dalam setahun. Di suatu departemen, seorang karyawan, Aria, hanya menggunakan 10 dari 20 hari cutinya dalam satu tahun, sehingga tingkat pemanfaatan cutinya adalah 50% (10 hari yang diambil dibagi 20 hari yang tersedia).

Sementara itu, di departemen lain, seorang karyawan lain, Budi, telah menggunakan 18 dari 20 hari cutinya dalam satu tahun, sehingga tingkat pemanfaatan cutinya adalah 90% (18 dari 20 hari).

Melalui perbandingan ini, tim HR dapat melihat bahwa departemen pertama (dengan tingkat pemanfaatan cuti 50%) mungkin memiliki karyawan yang lebih jarang menggunakan cuti mereka, mungkin karena alasan tertentu seperti tekanan kerja yang tinggi. Di sisi lain, departemen kedua (dengan tingkat pemanfaatan cuti 90%) mungkin memiliki karyawan yang lebih aktif menggunakan cuti mereka, yang bisa mencerminkan keseimbangan yang lebih baik antara bekerja dan beristirahat.

Dengan informasi ini, HR dapat melakukan tindakan yang diperlukan, seperti memberikan perhatian kepada departemen pertama untuk memastikan kesejahteraan karyawan, atau memberikan apresiasi kepada departemen kedua yang mendorong karyawan untuk menggunakan cuti mereka. Ini adalah contoh bagaimana “Tingkat Pemanfaatan Cuti” dapat memberikan wawasan tentang praktik dan budaya di berbagai departemen dalam perusahaan.

Wawancara Keluar (Exit Interview)

Banyak perusahaan melakukan wawancara keluar ketika seorang karyawan memutuskan untuk meninggalkan perusahaan. Namun, cara perusahaan melaksanakan wawancara keluar dapat bervariasi. Tim HR memiliki peran penting dalam merancang strategi wawancara keluar yang efektif.

Tujuan utama dari wawancara keluar adalah untuk mengumpulkan informasi berharga dari karyawan yang pergi. Dalam wawancara ini, perusahaan ingin mengetahui alasan khusus mengapa karyawan tersebut memutuskan untuk pergi, serta apa yang dapat mereka pelajari dari pengalaman tersebut.

Beberapa hal yang ingin dicapai melalui wawancara keluar meliputi:

• Mengungkapkan bagaimana karyawan mencari pekerjaan baru setelah meninggalkan perusahaan.
• Mengetahui apakah ada faktor-faktor tertentu yang mendorong mereka untuk pergi.
• Menilai apakah ada potensi pesaing yang mencoba merekrut bakat dari perusahaan.
• Mengidentifikasi masalah dalam manajemen yang mungkin mempengaruhi keputusan karyawan untuk pergi.
• Menentukan apakah masalah seperti pelatihan atau peluang karir yang kurang memadai merupakan faktor yang mendorong karyawan untuk meninggalkan perusahaan.

Berikut adalah tips melakukan exit interview:

• Menggunakan survei atau kuesioner standar bersama dengan wawancara tatap muka atau melalui telepon untuk mendapatkan informasi yang lebih terperinci.
• Pertimbangkan menggunakan kontraktor eksternal untuk menjalankan survei dan wawancara keluar, karena karyawan mungkin merasa lebih nyaman berbicara dengan seseorang di luar perusahaan.
• Menjamin bahwa semua informasi yang diperoleh selama wawancara keluar akan dijaga kerahasiaannya, sehingga karyawan dapat lebih terbuka dan jujur dalam memberikan masukan.
• Mendokumentasikan hasil dari wawancara secara rapi untuk menganalisis dan mengambil tindakan yang diperlukan berdasarkan temuan tersebut.

Demikian Contoh KPI Manajemen Bakat. Permudah perekrutan pekerja Anda dengan menggunakan layanan outsourcing MyRobin. MyRobin adalah penyedia layanan outsourcing on-demand end-to-end yang memiliki tim rekrutmen profesional yang berpengalaman dalam berbagai bidang.

Dengan menggunakan MyRobin, perusahaan dapat menghemat waktu dan biaya dalam proses perekrutan. Pelajari produk dan layanan MyRobin disini!